Hellup! Er heeft een medewerker opgezegd! (deel 2)

In mijn vorige nieuwsbrief heb ik u heel kort geschetst hoe u de werkplek op de korte termijn tijdelijk kunt invullen: via een uitzendbureau, een detacheringsbureau of een ZZP-er, afhankelijk van het soort functie. Daarmee loopt het werk min of meer door en kunt u nadenken over de vaste bezetting en de langere termijn.

Maar hoe doet u dat: door een langere termijnvisie te bepalen voor de bezetting, en daarmee voor de werving en selectie van de juiste persoon op de juiste plek. Best lastig en een flinke tijdsinvestering om het op de rit te krijgen. Maar als het staat, en er zegt iemand op, dan kunt u daar gericht en snel op inspelen. U maakt daarmee uw bedrijf ‘toekomstproof’ en hoeft minder snel ad hoc naar nieuwe medewerkers te zoeken. Want daarmee zijn al snel hoge kosten voor werving gemoeid en een groot afbreukrisico.

Een mogelijke aanpak is om na te denken en uzelf antwoord te geven op de volgende vragen:

• Waar wilt u met uw onderneming naar toe? Wat is uw missie, uw visie, wat zijn de kernwaarden?
• Wat zijn uw ondernemingsplannen? Wilt u bijvoorbeeld verregaand automatiseren, wilt u uw productlijn veranderen, verbreden, wilt u de buitenlandse markt op?
• Hoe ziet het huidig personeelsbestand eruit (vlootschouw), wat voor beeld heeft u na een inventarisatie?
• Wat zou het ideale personeelsbestand zijn dat nodig is om de ondernemingsplannen te realiseren? Welke functieprofielen passen daarbij, welke kennis, kunde, ervaring, enz.
• Als u dat toekomstige ideale personeelsbestand vergelijkt met het huidige, is er dan sprake van bijvoorbeeld tekorten, van mismatch, van (on)voldoende kennis en kunde? Welke conclusies kunt u trekken?
• Wat betekenen die conclusies voor uw huidige personeelsbestand? Kunt u uw medewerkers zodanig ontwikkelen en opleiden dat ze het gewenste niveau bereiken? Zijn er medewerkers waarvan u wellicht afscheid moet gaan nemen?

Als u deze stappen doorloopt, heeft u een personeelsplanning (ook wel strategisch personeelsplan genoemd), waar een lange termijnvisie in past voor werving en selectie. Een prima basis voor het vinden van kwalitatief geschikte medewerkers, zowel in het geval van door u gewenste uitbreiding en vervanging, als ook wanneer iemand zelf opzegt.

Zo kunt u tijdig inzichtelijk maken of bepaalde taken, functies en/of teams nog nodig zijn of misschien anders ingericht moeten worden. Welke persoonlijkheden en vaardigheden zijn hiervoor vereist?

En als er dan iemand opzegt, haalt u uw strategisch personeelsplan tevoorschijn en kunt u snel bepalen:

• Wat de functieinhoud is (hoeft dus niet hetzelfde te zijn als de functieinhoud van de vertrekkende medewerker!)
• Wat het profiel is van de nieuwe medewerker
• Waar zo’n persoon wellicht te vinden is
• Wie binnen uw organisatie de kar trekt
• Wat u als organisatie te bieden heeft
• Hoe de vacaturetekst eruit moet gaan zien
• Of u de werving zelf kan doen of moet uitbesteden (en misschien heeft u daar alvaste leveranciers voor!).

Heeft u hulp nodig om zo’n plan te schrijven? Heeft u vragen? Bel of mail gerust:

06-53420328
Info@hrep.nl

Angela Smeink